Pour les employeurs : une présélection équitable avec le CV vidéo

Le CV vidéo vous permet de connaître les candidats au-delà de leur CV ; mais il peut aussi ouvrir la porte à des préjugés fondés sur l'impression. Pour rendre la présélection équitable et justifiable, il faut fonder l'évaluation sur des critères définis à l'avance. Dans cet article, vous trouverez des étapes que vous pouvez appliquer dès maintenant avec votre équipe.

Rédigez les critères avant de regarder la première vidéo

La première étape d'une évaluation équitable consiste à décider de ce que vous allez observer avant d'ouvrir la première vidéo. Si les critères sont fixés après le visionnage, il devient facile de choisir des critères qui donnent raison au candidat qui vous a plu.

Notez les trois à cinq compétences vraiment nécessaires pour le poste, par exemple la communication orale, l'orientation client, la résolution de problèmes ou les connaissances métier.
Définissez chaque critère par un comportement observable. Par exemple, au lieu de « Bonne communication » : « Présente son expérience de façon claire, avec un exemple concret ».
N'utilisez pas seuls des critères non définis comme « première impression », « énergie » ou « adéquation avec l'équipe » ; ils se transforment facilement en goût personnel.

Posez les mêmes questions à tous, dans les mêmes conditions

Pour pouvoir comparer les candidats, donnez la même chance à chacun. Sur PlayCV, vous pouvez ajouter de courtes questions vidéo à votre offre ; après avoir postulé, le candidat répond à chaque question par une courte vidéo. Les mêmes questions, la même durée et les mêmes critères rendent la comparaison pertinente.

Gardez des questions directement liées au poste. Par exemple : « Racontez comment vous avez résolu une réclamation justifiée d'un client. »
Ne posez pas de questions sur la vie privée. La situation familiale, les projets d'enfants, la religion ou l'état de santé ne relèvent pas de la présélection.
Finalisez les questions avant de commencer à recevoir des candidatures ; tout le monde doit répondre aux mêmes questions.

Définissez l'échelle de notation

Sur PlayCV, vous pouvez ajouter jusqu'à six critères d'évaluation à votre offre. Pour chaque candidature, votre équipe attribue une note de 1 à 5 à chacun de ces critères, choisit la décision Convient, Ne convient pas ou Indécis, et rédige un commentaire. Seule votre équipe voit les critères, pas les candidats. Un critère déjà noté ne peut être ni supprimé ni renommé ; finalisez donc les critères avant l'arrivée de la première candidature. Pour que les notes aient le même sens pour tous, définissez aussi l'échelle à l'avance. Par exemple, pour chaque critère :

1 point : aucun signe indiquant que le critère est rempli.
3 points : le critère est rempli ; il y a au moins un exemple concret.
5 points : le critère est nettement dépassé ; il y a plusieurs exemples solides et pertinents.

Rattachez aussi les commentaires aux critères. Au lieu de « Quelqu'un de sympathique », un commentaire comme « L'exemple de la réclamation client résolue correspond au travail quotidien du poste » rend la décision explicable à toute l'équipe.

Vous pouvez comparer côte à côte les candidats de la liste restreinte. Lorsque vous sélectionnez de deux à quatre candidatures, les vidéos, le taux de complétion, l'expérience, les réponses aux questions de présélection et aux questions vidéo, la note moyenne, la note de chaque critère et les décisions de l'équipe s'affichent sur un seul écran. Faites la comparaison après la notation individuelle ; évaluez d'abord chaque candidat pour lui-même.

Évaluez d'abord séparément, discutez ensuite

Si plusieurs personnes évaluent la même candidature, chacune doit d'abord rédiger sa propre note et son commentaire ; l'équipe n'en discute qu'après. L'avis de la personne qui s'exprime en premier peut influencer les autres sans qu'ils s'en rendent compte.

Si l'avis du responsable du service est nécessaire, vous pouvez partager la candidature via un lien unique. Le responsable regarde uniquement cette candidature sans se connecter et ajoute sa propre note ; le lien se désactive automatiquement à son expiration. En envoyant le lien, partagez aussi les critères et l'échelle de notation.

Pièges de biais fréquents

La vidéo montre aussi des choses invisibles dans un CV écrit. La plupart n'ont rien à voir avec le poste et peuvent influencer la décision sans que vous vous en rendiez compte :

Qualité du tournage : la caméra, la lumière ou la pièce reflètent les moyens du candidat, pas ses compétences. Notez le contenu, pas l'image.
Apparence et tenue : sauf lorsque le poste l'exige clairement, l'apparence physique n'est pas un critère d'évaluation.
Accent et parler régional : si le poste n'exige pas une diction particulière, être compréhensible suffit.
Similarité : il est naturel de se sentir plus proche d'un candidat qui vous ressemble, qui vient de la même école ou de la même ville ; soyez-en conscient.
Effet de halo : une seule qualité forte, par exemple l'aisance à l'oral, ne doit pas masquer les lacunes sur les autres critères. Notez chaque critère séparément.
Effet d'ordre : une vidéo moyenne regardée après une très bonne vidéo peut paraître plus faible qu'elle ne l'est. Évaluez les longues listes en faisant des pauses.

İpucu: Les candidats handicapés peuvent s'exprimer de différentes façons, par exemple en langue des signes ou par un texte écrit à l'écran. Évaluez-les toujours selon les compétences requises par le poste.

Cadre juridique et KVKK

L'interdiction de la discrimination ne s'applique pas seulement une fois la relation de travail commencée, mais aussi aux étapes de l'offre d'emploi, de la candidature et de la sélection (loi n° 6701 sur l'Institution des droits de l'homme et de l'égalité de Turquie). Écarter un candidat pour des raisons comme le sexe, la religion, la situation familiale, l'état de santé, le handicap ou l'âge peut aussi enfreindre cette interdiction lors de la présélection.

Les CV vidéo sont des données personnelles. Selon la KVKK (loi n° 6698), vous ne pouvez traiter ces données qu'à des fins de recrutement, de manière limitée à cette finalité et proportionnée :

Ne téléchargez pas et ne partagez pas les vidéos ni les coordonnées en dehors du tableau de bord ; si c'est nécessaire pour l'évaluation, utilisez le lien de partage à durée limitée.
Limitez vos notes sur le candidat à ce qui concerne le poste ; n'écrivez ni commentaires personnels ni suppositions.
Si vous exportez la liste des candidats, ne partagez le fichier qu'avec l'équipe de recrutement et supprimez-le une fois le travail terminé.
Si le candidat retire sa candidature, vous ne voyez plus la candidature ni les évaluations de votre équipe ; s'il retire son consentement explicite pour la vidéo, ses vidéos sont supprimées.

PlayCV n'élimine pas automatiquement les candidats ; c'est votre équipe qui attribue la note, le commentaire et la décision. Enregistrer la justification de vos décisions sur la base de critères vous permet à la fois d'être équitable envers les candidats et de pouvoir expliquer votre décision si nécessaire.

En résumé : liste de contrôle pour une présélection équitable

Ajoutez les critères à l'offre et rédigez l'échelle de notation avant de publier l'offre.
Posez les mêmes questions vidéo à tous et accordez à chacun le même temps.
Notez d'abord de façon indépendante, puis discutez-en en équipe.
Notez le contenu, pas la qualité de la prise de vue, l'apparence ni l'accent.
Ne demandez pas d'informations sans rapport avec le poste et n'en prenez pas note.
Ne sortez pas les vidéos du tableau de bord ; pour les partager, utilisez le lien à durée limitée.

PlayCV est également gratuit pour les entreprises pendant la période de lancement. Vous pouvez découvrir le fonctionnement du tableau de bord sur la page Employeurs.

Activez JavaScript pour utiliser PlayCV.