Für Arbeitgeber: faire Vorauswahl mit Video-CVs

Ein Video-CV lässt Sie Kandidaten über den Lebenslauf hinaus kennenlernen; es kann aber auch Vorurteilen auf Basis des ersten Eindrucks Tür und Tor öffnen. Der Weg zu einer fairen und nachvollziehbaren Vorauswahl besteht darin, die Bewertung auf vorab festgelegte Kriterien zu stützen. In diesem Artikel finden Sie Schritte, die Sie mit Ihrem Team sofort umsetzen können.

Schreiben Sie die Kriterien auf, bevor Sie das erste Video ansehen

Der erste Schritt zu einer fairen Bewertung ist, vor dem ersten Video zu entscheiden, worauf Sie achten. Werden die Kriterien erst nach dem Ansehen festgelegt, ist es leicht, Maßstäbe zu wählen, die den bevorzugten Kandidaten bestätigen.

Notieren Sie drei bis fünf Kompetenzen, die für die Position wirklich nötig sind: etwa mündliche Kommunikation, Kundenorientierung, Problemlösung oder Fachwissen.
Definieren Sie jedes Kriterium über ein beobachtbares Verhalten. Statt „Gute Kommunikation“ etwa: „Beschreibt die eigene Erfahrung verständlich und mit einem konkreten Beispiel“.
Verwenden Sie undefinierte Maßstäbe wie „erster Eindruck“, „Energie“ oder „passt ins Team“ nicht für sich allein; sie werden leicht zu einer Frage des persönlichen Geschmacks.

Stellen Sie allen dieselben Fragen unter denselben Bedingungen

Damit Sie Kandidaten vergleichen können, geben Sie allen dieselbe Chance. Bei PlayCV können Sie Ihrer Stellenanzeige kurze Videofragen hinzufügen; Kandidaten beantworten nach ihrer Bewerbung jede Frage mit einem kurzen Video. Dieselben Fragen, dieselbe Zeit und dieselben Kriterien machen den Vergleich aussagekräftig.

Halten Sie die Fragen direkt stellenbezogen. Zum Beispiel: „Beschreiben Sie, wie Sie eine berechtigte Kundenbeschwerde gelöst haben.“
Stellen Sie keine Fragen zum Privatleben. Familienstand, Kinderplanung, Religion oder Gesundheitszustand sind kein Thema der Vorauswahl.
Legen Sie die Fragen fest, bevor Sie Bewerbungen annehmen; alle sollten dieselben Fragen beantworten.

Definieren Sie die Bewertungsskala

Bei PlayCV können Sie Ihrer Stellenanzeige bis zu sechs Bewertungskriterien hinzufügen. Ihr Team vergibt bei jeder Bewerbung für jedes dieser Kriterien 1 bis 5 Punkte, wählt die Entscheidung Geeignet, Nicht geeignet oder Unentschieden und schreibt einen Kommentar. Die Kriterien sieht nur Ihr Team, nicht die Kandidaten. Ein bereits bewertetes Kriterium kann weder gelöscht noch umbenannt werden; legen Sie die Kriterien daher fest, bevor die erste Bewerbung eingeht. Damit Punkte für alle dasselbe bedeuten, definieren Sie auch die Skala vorab. Zum Beispiel für jedes Kriterium:

1 Punkt: kein Hinweis darauf, dass das Kriterium erfüllt ist.
3 Punkte: erfüllt das Kriterium; mindestens ein konkretes Beispiel vorhanden.
5 Punkte: übertrifft das Kriterium deutlich; mehrere starke, relevante Beispiele vorhanden.

Verknüpfen Sie auch Kommentare mit den Kriterien. Statt „Sympathische Person“ macht ein Kommentar wie „Das Beispiel zur gelösten Kundenbeschwerde passt zur täglichen Arbeit in der Position“ die Entscheidung für alle im Team nachvollziehbar.

Kandidaten auf der Shortlist können Sie nebeneinander vergleichen. Wenn Sie zwei bis vier Bewerbungen auswählen, sehen Sie Videos, Vollständigkeit, Berufserfahrung, Antworten auf Vorab- und Videofragen, Durchschnittsbewertung, die Punkte je Kriterium und die Teamentscheidungen auf einem Bildschirm. Vergleichen Sie erst nach der Einzelbewertung; bewerten Sie zunächst jeden Kandidaten für sich.

Erst unabhängig bewerten, dann sprechen

Wenn mehrere Personen dieselbe Bewerbung bewerten, sollte jede zuerst ihre eigene Bewertung und ihren Kommentar abgeben; erst danach diskutiert das Team. Die Meinung der Person, die zuerst spricht, kann die anderen unbewusst beeinflussen.

Wenn Sie die Meinung eines Abteilungsmanagers brauchen, können Sie die Bewerbung über einen einzigen Link teilen. Der Manager sieht ohne Anmeldung nur diese Bewerbung und fügt seine eigene Bewertung hinzu; nach Ablauf schließt sich der Link automatisch. Teilen Sie beim Versenden des Links auch die Kriterien und die Bewertungsskala.

Häufige Vorurteilsfallen

Ein Video zeigt auch Dinge, die im schriftlichen Lebenslauf nicht sichtbar sind. Die meisten davon haben nichts mit der Stelle zu tun und können die Entscheidung unbewusst beeinflussen:

Aufnahmequalität: Kamera, Licht oder Raum zeigen die Möglichkeiten des Kandidaten, nicht seine Kompetenz. Bewerten Sie den Inhalt, nicht das Bild.
Aussehen und Kleidung: Sofern die Stelle es nicht ausdrücklich erfordert, ist das äußere Erscheinungsbild kein Bewertungskriterium.
Akzent und Dialekt: Wenn die Position keine bestimmte Aussprache erfordert, genügt es, verständlich zu sein.
Ähnlichkeit: Es ist natürlich, sich Kandidaten näher zu fühlen, die Ihnen ähneln oder von derselben Schule oder aus derselben Stadt kommen; seien Sie sich dessen bewusst.
Halo-Effekt: Eine einzelne starke Eigenschaft, etwa souveränes Sprechen, sollte Schwächen bei anderen Kriterien nicht überdecken. Bewerten Sie jedes Kriterium separat.
Reihenfolgeeffekt: Ein durchschnittliches Video, das nach einem sehr guten angesehen wird, kann schwächer wirken, als es ist. Bewerten Sie lange Listen mit Pausen.

İpucu: Kandidaten mit Behinderung präsentieren sich möglicherweise auf andere Weise, etwa in Gebärdensprache oder mit eingeblendetem Text. Bewerten Sie auch hier nach den Kompetenzen, die die Stelle erfordert.

Rechtlicher Rahmen und KVKK

Das Diskriminierungsverbot gilt nicht erst ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, sondern bereits bei Stellenanzeige, Bewerbung und Auswahl (Gesetz Nr. 6701 über die Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution der Türkei). Kandidaten aufgrund von Geschlecht, Religion, Familienstand, Gesundheitszustand, Behinderung oder Alter auszusortieren, kann auch in der Vorauswahl gegen dieses Verbot verstoßen.

Video-CVs sind personenbezogene Daten. Nach dem KVKK (Gesetz Nr. 6698) dürfen Sie diese Daten nur zum Zweck der Personalgewinnung verarbeiten, auf diesen Zweck beschränkt und in angemessenem Umfang:

Laden Sie Videos und Kontaktdaten nicht außerhalb des Dashboards herunter und teilen Sie sie nicht; nutzen Sie für die Bewertung bei Bedarf den befristeten Freigabelink.
Halten Sie Ihre Notizen zu Kandidaten sachlich und jobbezogen; schreiben Sie keine persönlichen Kommentare oder Vermutungen.
Wenn Sie die Bewerberliste exportieren, teilen Sie die Datei nur mit dem Recruiting-Team und löschen Sie sie, sobald der Prozess abgeschlossen ist.
Zieht ein Kandidat seine Bewerbung zurück, sehen Sie die Bewerbung und die Bewertungen Ihres Teams nicht mehr; widerruft er seine ausdrückliche Einwilligung für das Video, werden seine Videos gelöscht.

PlayCV sortiert Kandidaten nicht automatisch aus; Bewertung, Kommentar und Entscheidung kommen von Ihrem Team. Wenn Sie die Gründe für Entscheidungen anhand von Kriterien festhalten, sind Sie fair gegenüber den Kandidaten und können Ihre Entscheidung bei Bedarf erklären.

Zusammenfassung: Checkliste für eine faire Vorauswahl

Fügen Sie der Stellenanzeige Kriterien hinzu und legen Sie die Bewertungsskala fest, bevor Sie die Anzeige veröffentlichen.
Stellen Sie allen dieselben Videofragen und geben Sie allen dieselbe Zeit.
Bewerten Sie zuerst unabhängig voneinander und sprechen Sie dann im Team.
Bewerten Sie den Inhalt, nicht die Aufnahmequalität, das Aussehen oder den Akzent.
Fragen Sie keine Informationen ab, die nichts mit der Stelle zu tun haben, und notieren Sie sie nicht.
Bringen Sie Videos nicht aus dem Dashboard heraus; nutzen Sie zum Teilen den befristeten Link.

PlayCV ist in der Startphase auch für Unternehmen kostenlos. Wie das Dashboard funktioniert, sehen Sie auf der Arbeitgeber-Seite.

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