لأصحاب العمل: فرز عادل بالسيرة الذاتية بالفيديو

تتيح لكم السيرة الذاتية بالفيديو التعرّف إلى المرشحين بما يتجاوز السيرة المكتوبة؛ لكنها قد تفتح الباب أيضًا لأحكام مسبقة قائمة على الانطباع. والطريق إلى جعل الفرز الأولي عادلًا وقابلًا للتفسير هو بناء التقييم على معايير محددة مسبقًا. ستجدون في هذا المقال خطوات يمكنكم تطبيقها فورًا مع فريقكم.

اكتبوا المعايير قبل مشاهدة الفيديو الأول

الخطوة الأولى في التقييم العادل هي أن تقرروا ما الذي ستنظرون إليه قبل فتح الفيديو الأول. فإذا حُددت المعايير بعد المشاهدة، يصبح من السهل اختيار معايير تبرر اختيار المرشح الذي أعجبكم.

اكتبوا من ثلاث إلى خمس كفاءات ضرورية فعلًا للمنصب: مثل التواصل الشفهي، أو التركيز على العملاء، أو حل المشكلات، أو المعرفة بالمجال.
عرّفوا كل معيار بسلوك يمكن ملاحظته. مثلًا بدلًا من «تواصل جيد»: «يشرح خبرته بمثال ملموس وبطريقة مفهومة».
لا تستخدموا وحدها معايير غير محددة مثل «الانطباع الأول» أو «الطاقة» أو «الانسجام مع الفريق»؛ فهذه تتحول بسهولة إلى إعجاب شخصي.

اطرحوا الأسئلة نفسها على الجميع، وفي الظروف نفسها

لتتمكنوا من المقارنة بين المرشحين، امنحوهم جميعًا الفرصة نفسها. في PlayCV يمكنكم إضافة أسئلة قصيرة بالفيديو إلى إعلانكم؛ ويجيب المرشح بعد التقديم عن كل سؤال بفيديو قصير. فالأسئلة نفسها والمدة نفسها والمعايير نفسها تجعل المقارنة ذات معنى.

اجعلوا الأسئلة مرتبطة مباشرة بالعمل. مثلًا: «اشرح لنا كيف حللت شكوى محقة لأحد العملاء.»
لا تطرحوا أسئلة تتعلق بالحياة الخاصة. فالحالة الاجتماعية، وخطط الإنجاب، والدين، والحالة الصحية ليست موضوعًا للفرز الأولي.
اعتمدوا الأسئلة نهائيًا قبل البدء في استقبال الطلبات؛ ليجيب الجميع عن الأسئلة نفسها.

حدّدوا مقياس التقييم

في PlayCV يمكنكم إضافة ستة معايير تقييم على الأكثر إلى إعلانكم. يمنح فريقكم في كل طلب درجة من 1 إلى 5 لكل معيار من هذه المعايير، ويختار قرار «مناسب» أو «غير مناسب» أو «متردد»، ويكتب تعليقًا. لا يرى المعايير إلا فريقكم، ولا يراها المرشحون. لا يمكن حذف معيار حصل على درجات ولا تغيير اسمه؛ لذلك اعتمدوا المعايير نهائيًا قبل وصول الطلب الأول. وحتى تحمل الدرجات المعنى نفسه للجميع، حدّدوا المقياس مسبقًا أيضًا. مثلًا لكل معيار:

الدرجة 1: لا توجد إشارة إلى أنه يستوفي المعيار.
الدرجة 3: يستوفي المعيار؛ ويوجد مثال ملموس واحد على الأقل.
الدرجة 5: يتجاوز المعيار بوضوح؛ ويوجد أكثر من مثال قوي وذي صلة.

اربطوا التعليقات أيضًا بالمعايير. فتعليق مثل «مثال حل شكوى العميل يتوافق مع العمل اليومي في المنصب» بدلًا من «شخص لطيف» يجعل القرار قابلًا للتفسير لكل من في الفريق.

يمكنكم مقارنة المرشحين الذين وصلوا إلى القائمة المختصرة جنبًا إلى جنب. عندما تختارون من طلبين إلى أربعة طلبات، تظهر في شاشة واحدة الفيديوهات، ونسبة الاكتمال، والخبرة، وإجابات أسئلة الفرز والأسئلة بالفيديو، ومتوسط التقييم، ودرجة كل معيار، وقرارات الفريق. أجروا المقارنة بعد تقييم كل طلب على حدة؛ وقيّموا أولًا كل مرشح بمفرده.

قيّموا باستقلالية أولًا، ثم تناقشوا

إذا كان أكثر من شخص سيقيّم الطلب نفسه، فليكتب كل منهم درجته وتعليقه أولًا؛ ولا يتناقش الفريق إلا بعد ذلك. فرأي من يتحدث أولًا قد يؤثر في الآخرين دون أن ينتبهوا.

إذا احتجتم إلى رأي مدير القسم، يمكنكم مشاركة الطلب عبر رابط واحد. يشاهد المدير ذلك الطلب فقط دون تسجيل الدخول ويضيف درجته؛ ويُغلق الرابط تلقائيًا عند انتهاء صلاحيته. وعند إرسال الرابط شاركوا المعايير ومقياس التقييم أيضًا.

فخاخ التحيز الشائعة

يُظهر الفيديو أيضًا أشياء لا تظهر في السيرة المكتوبة. ومعظمها لا علاقة له بالعمل وقد يؤثر في القرار دون انتباه:

جودة التصوير: الكاميرا أو الإضاءة أو الغرفة تُظهر إمكانات المرشح، لا كفاءته. قيّموا المحتوى لا الصورة.
المظهر والملابس: المظهر الخارجي ليس موضوعًا للتقييم إلا في الحالات التي يتطلبها العمل صراحةً.
اللكنة واللهجة: إذا لم يكن المنصب يتطلب طريقة نطق معينة، فالوضوح يكفي.
التشابه: من الطبيعي أن تشعروا بقرب أكبر من المرشح الذي يشبهكم أو جاء من المدرسة نفسها أو المدينة نفسها؛ فكونوا واعين لذلك.
تأثير الهالة: لا تدعوا سمة قوية واحدة، كالتحدث بارتياح مثلًا، تحجب النقص في المعايير الأخرى. قيّموا كل معيار على حدة.
تأثير الترتيب: قد يبدو فيديو متوسط يُشاهَد بعد فيديو ممتاز أضعف مما هو عليه. قيّموا القوائم الطويلة مع أخذ فترات استراحة.

İpucu: قد يعبّر المرشحون من ذوي الإعاقة عن أنفسهم بطرق مختلفة؛ مثلًا بلغة الإشارة أو بنص مكتوب على الشاشة. ومع ذلك أجروا التقييم بحسب الكفاءات التي يتطلبها العمل.

الإطار القانوني وKVKK

لا يسري حظر التمييز بعد بدء علاقة العمل فقط، بل في مراحل إعلان الوظيفة والتقديم والاختيار أيضًا (القانون رقم 6701 بشأن مؤسسة حقوق الإنسان والمساواة في تركيا). واستبعاد المرشحين لأسباب مثل الجنس أو الدين أو الحالة الاجتماعية أو الحالة الصحية أو الإعاقة أو العمر قد يخالف هذا الحظر حتى في مرحلة الفرز الأولي.

السير الذاتية بالفيديو بيانات شخصية. ووفقًا لقانون KVKK رقم 6698، لا يجوز لكم معالجة هذه البيانات إلا لغرض التوظيف، وبشكل محدود بهذا الغرض ومتناسب معه:

لا تنزّلوا مقاطع الفيديو ومعلومات الاتصال خارج لوحة التحكم ولا تشاركوها؛ وإذا لزم الأمر للتقييم، فاستخدموا رابط المشاركة محدود المدة.
اجعلوا ملاحظاتكم عن المرشح متعلقة بالعمل؛ ولا تكتبوا تعليقات أو تخمينات شخصية.
إذا صدّرتم قائمة المتقدمين، فلا تشاركوا الملف إلا مع فريق التوظيف، واحذفوه عند انتهاء العمل.
إذا سحب المرشح طلب التقديم، فلن تتمكنوا بعد ذلك من رؤية الطلب ولا تقييمات فريقكم؛ وإذا سحب موافقته الصريحة على الفيديو، تُحذف مقاطع الفيديو الخاصة به.

لا يستبعد PlayCV المرشحين تلقائيًا؛ فالتقييم والتعليق والقرار يعود إلى فريقكم. وتسجيل أسباب القرارات استنادًا إلى معايير يضمن عدالتكم تجاه المرشحين، ويمكّنكم من شرح قراركم عند الحاجة.

الخلاصة: قائمة تحقق لفرز عادل

أضيفوا المعايير إلى إعلان الوظيفة، واكتبوا مقياس التقييم قبل نشر الإعلان.
اطرحوا الأسئلة بالفيديو نفسها على الجميع، وامنحوا الجميع المدة نفسها.
قيّموا أولًا بشكل مستقل، ثم تناقشوا كفريق.
قيّموا المحتوى، لا جودة التصوير ولا المظهر ولا اللهجة.
لا تطلبوا معلومات لا علاقة لها بالعمل ولا تدوّنوها.
لا تنقلوا مقاطع الفيديو خارج لوحة التحكم؛ واستخدموا الرابط محدود المدة للمشاركة.

PlayCV مجاني للشركات أيضًا خلال فترة الإطلاق. يمكنكم الاطلاع على طريقة عمل لوحة التحكم في صفحة أصحاب العمل.

لاستخدام PlayCV، فعّلوا JavaScript.